【独自調査】リモートワーク頻度が採用機会損失に直結、週3日が分岐点、39%が求人見送り

本調査の結果、企業のリモートワーク方針や許可頻度次第で、ユーザが求人への応募や面接、入社といった各段階で躊躇が生じる実態が明らかになりました。また、応募判断においてリモートワーク条件が前提となっている状況も浮き彫りになりました。加えて、39.2%のユーザが実際に企業・求人を見送った経験があると回答しており、応募前から面接・入社検討に至るまでの意思決定過程において、企業の採用活動に機会損失が発生している実態も確認いたしました。

■調査概要

調査名称：【リモートワーク希望者向け】転職、仕事探しに関する意識調査
調査手法：クラウドソーシングサイト等を用いたインターネット定量調査
調査対象者：正社員、アルバイト・パート、業務委託等の雇用形態にあるリモートワーク希望者
有効回答数：370名
調査時期：2026年4月13日～4月14日
実施主体：ソーシャルグッドマーケティング株式会社

■調査結果サマリー
 

・リモートワーク可否・頻度は応募検討の段階から上位3位以内に入る重要な判断項目
・週3日以上のリモートワーク可否が、応募を躊躇するライン、いわば境界線となっている
・実際にリモートワークの条件を理由に求人・企業を見送った経験者は39.2%
・リモートワークを求める理由は、単なる楽さよりも、日々の消耗をどこまで減らせるか
・リモートワーク許可頻度以外では、実施時のルール等、実際の使いやすさを気にしている

■調査結果レポート
 

【1】リモートワーク可否・頻度は応募検討の段階から上位3位以内に入る重要な判断項目

■トピック
 

・リモートワークの可否・頻度は「重要度上位3位以内」が61.1%
・給与・仕事内容などと並び、応募検討において主要な判断項目の一つ
・転職・仕事探しの初期段階から意思決定において重視される項目

■詳細
 

本調査では、「転職や仕事探しを考える際、以下の項目の中で、リモートワークの可否・頻度は何番目に重要か」という設問を設定し、「給与・年収」「仕事内容・やりがい」「勤務地・通勤条件」「勤務時間・残業の少なさ」「企業としての安定性」「職場の人間関係・雰囲気」といった主要な比較項目と並べた上で、順位を単一選択で回答してもらいました。
 

その結果、「1番目に重要」18.4%、「2番目に重要」20.5%、「3番目に重要」22.2%となり、合計61.1%が上位3位以内に位置付けていることが明らかになりました。これは、リモートワークを希望しているユーザにおいて、リモートワークの可否・頻度が、給与や仕事内容といった従来の主要条件と同様に、応募を検討する初期段階から、意思決定における比較対象として組み込まれている項目であることを示しています。
 

また、本調査の対象がリモートワークを希望しているユーザであることを踏まえると、企業の採用競争が起きやすい層においては、リモートワーク条件が標準的な比較軸として捉えられている状態にあると考えられます。

■示唆
 

この結果から、企業側の視点ではリモートワークは福利厚生や付加的な要素として捉えられがちですが、リモートワークを希望しているユーザにとっては、給与や仕事内容と並ぶ主要な判断軸の一つとして認識されていることが示唆されています。
 

【2】週3日以上のリモートワーク可否が、応募を躊躇するライン、いわば境界線となっている
 

■トピック
 

・「週3回以上でなければ躊躇する」とする回答が一つの分岐点として現れている
・「週2回以上」と「週3回以上」の間に、応募判断の分かれ目が見られる
・リモートワークの可否だけでなく、頻度の違いが応募判断に影響している
 

■詳細

本調査では、「実際、リモートワークできる頻度がどの程度だと、求人への応募（または面接や入社）を躊躇するか」という設問を設定し、リモートワーク頻度に応じた段階的な選択肢（フルリモート、週4回以上、週3回以上、週2回以上、週1回以上、月に数回以上、頻度不問）の中から単一選択で回答してもらいました。
 

その結果、「週3回以上でなければ躊躇する」とする回答を一つの分岐点として、それ以上の頻度を求める層と、それ未満でも許容する層との間で、応募を躊躇するかどうかに差が見られることが明らかになりました。
 

これは、リモートワークを希望しているユーザにおいて、リモートワークの可否だけでなく、「どの程度の頻度で実施できるか」が応募判断において重要な要素となっており、特に週3回以上という水準が、応募を躊躇するかどうかの分かれ目として認識されていることを示しています。

■示唆

この結果から、リモートワークを希望しているユーザにとっては、リモートワークの有無だけでなく、実施可能な頻度の違いが応募判断に影響していることが示唆されています。特に、週3回以上のリモートワークが可能かどうかが、応募や選考に進むかどうかを左右する一つの基準として認識されている可能性があります。
 

【3】実際に仕事でリモートワークを行った経験の有無で、希望頻度と躊躇するラインに違い
 

■トピック
 

・未経験者の場合は、希望頻度と躊躇ラインで同一水準の回答が多い
・経験者の場合は、躊躇ラインが週1〜2日など下位選択肢にも分布
・同じリモートワーク条件でも、希望頻度と躊躇ラインの関係に違い

■詳細
 

本調査では、「これまでの職歴の中で、実際に仕事でリモートワークを行った経験があるか」という設問を設定し、「既に実際の経験はある」「まだ経験はない（今後希望したい）」の2区分で分析を行いました。
 

その結果、全体では45.9％が「週3日以上」を躊躇するラインとして回答している一方で、未経験者の場合は、「どの程度の頻度でリモートワークを希望するか」と「どの水準であれば応募や面接、入社を躊躇するか」の双方において、同一水準（例：週3日以上など）を選択する回答が多く確認されました。
 

一方で、実際に仕事でリモートワークを行った経験がある場合は、「希望頻度」は週3日以上に集中する一方、「躊躇するライン」はそれよりも低い水準である「週1〜2日」などの選択肢にも回答が分布しており、希望頻度と躊躇するラインの間に差が見られました。
 

■示唆

転職や仕事探しの場面では、同じリモートワーク条件でも、実際の利用経験の有無によって捉え方に違いが見られます。未経験者の場合は、リモートワークに十分なイメージが持てていないため、希望する頻度に近い水準で判断しようとする傾向が示されています。まずは実際にどの程度、どんな条件で運用されているかを現実的に伝える段階から始めることが重要になりそうです。
 

一方で、経験者の場合は躊躇するラインを具体的に意識した上で判断していると考えられるため、現実的な頻度、実施ルールの許容ラインを見極めながら条件のすり合わせを行うことが有効と考えられます。

【4】実際にリモートワークの条件を理由に求人・企業を見送った経験者は39.2%
 

■トピック
 

・リモートワーク条件を理由に求人・企業を見送った経験があるユーザは39.2%
・希望条件と合致しない場合、応募や選考を見送るケースが一定数存在
・リモートワーク条件が、実際に応募や選考を見送る行動につながっている
 

■詳細
 

本調査では、「過去にリモートワークの有無や条件によって、求人への応募（または面接や入社）を見合わせた、見送った経験はあるか」という設問を設定し、単一選択で回答してもらいました。
 

その結果、「ある」と回答したユーザは39.2%にのぼり、一定数のユーザが、リモートワーク条件を理由に実際に応募や面接、入社を見送っていることが明らかになりました。

これは、リモートワークの可否や頻度が、単なる希望条件にとどまらず、求人を比較・検討する過程において実際の行動に影響を与えており、条件が合致しない場合には応募や面接、入社を見送る判断につながっていることを示しています。

■示唆
 

この結果から、リモートワークを希望しているユーザにとっては、リモートワーク条件が合致しない場合、応募前から面接・入社検討に至るまでの各段階で見送る判断をしていると考えられます。すなわち、企業側がリモートワーク条件をどのように設定・提示しているかによって、実際の応募や面接、入社に至る前に、機会損失が発生している可能性があります。
 

【5】リモートワークを求める理由は、単なる楽さよりも、日々の消耗をどこまで減らせるか
 

■トピック

・「通勤時間」「職場ストレス」など、日常的な消耗の軽減といった理由が多く見られる
・「生産性向上」など、働く環境を最適化したいという合理的な意図も見られる
・育児・介護といった制約対応や、通勤圏外の仕事機会を広げたいというニーズも存在

■詳細
 

本調査では、「リモートワークを希望している理由」として、「通勤に必要な時間を減らしたい」「職場でのストレスを減らしたい」といった、日常的な負担や消耗の軽減に関する回答が確認されました。
 

これらは、満員電車や長時間の移動、対面環境におけるストレスといった日々積み重なる負担をどこまで減らせるかという観点で捉えられており、リモートワークは単なる利便性ではなく、働き続ける上での前提条件の一つとして認識されていると考えられます。
 

また、「仕事に集中して生産性を上げたい」といった回答からは、リモートワークを通じて働く環境そのものを最適化したいという意図も見られました。さらに、育児や介護といった生活上の制約への対応や、通勤圏外の仕事機会を広げたいというニーズも一定数存在しています。
 

■示唆
 

リモートワークを希望する理由としては、「通勤時間の削減」や「職場でのストレス軽減」といった日常的な負担に関する項目が多く挙げられており、リモートワークは単なる利便性ではなく、日々の消耗をどこまで抑えられるかという観点で捉えられている可能性があります。
 

【6】リモートワーク許可頻度以外では、実施時のルール等、実際の使いやすさを気にしている
 

■トピック
 

・リモートワーク可否・頻度だけでなく、実施時のルールや運用も重要な判断材料となっている
・申請方法や利用実態、評価への影響など、制度の「使いやすさ」に関わる要素が重視されている
・リモートワーク制度の有無だけでなく、運用の実態が判断材料となっている可能性がある
 

■詳細
 

本調査では、「リモートワークを希望する際、頻度以外で気になる内容」として、「リモート実施時のルールや申請方法」「部署内での利用割合」「人事評価や昇進・昇格への影響」など、制度の運用実態に関する項目が挙げられました。
 

これらの結果から、ユーザはリモートワークの可否や頻度といった表面的な条件だけでなく、「どの程度自由に利用できるのか」「実際に職場で利用されているのか」「キャリアへの影響がないか」といった、制度の実効性や使いやすさに関わる点を気にしている傾向が見られます。
 

また、備品貸与や手当の有無、自宅以外での利用可否、会議時のカメラオンオフといった具体的な運用条件についても関心が向けられており、リモートワークの実態がどの程度自分の働き方に合うかを見極めようとしている傾向が見られます。
 

■示唆
 

リモートワーク制度を導入しているだけでは不十分であり、申請方法や利用実態、評価への影響といった運用の透明性や実効性まで含めて情報を伝えていくことが、求職者の不安や判断の迷いを減らす上で重要になると考えられます。
 

■採用競争力を向上させたい企業が取り組むべきポイント
 

【1】採用競争力に直結する、リモートワーク許可頻度の見直しを検討する
 

リモートワークの可否や許可頻度は、応募検討の初期段階から主要な判断項目の一つとなっています。特に本調査では、週3回以上のリモートワークが応募検討の分かれ目となる傾向が見られました。そのため、リモートワークの許可頻度の設計を見直すことは、採用競争力の向上に直結する、最も効果的な取り組みです。

【2】採用母集団を増やすために、応募を躊躇させている情報の開示拡充を検討する
 

リモートワークに関する条件は応募前から意思決定に影響しており、39.2%が実際に条件を理由に求人や企業を見送ったと回答しています。特に、「実施時のルール」「利用状況」「評価への影響」などの情報も、応募検討における重要な判断材料となっています。そのため、これらの情報を適切に開示していくことが、応募の躊躇や見送りを防ぎ、採用母集団の拡大につながります。

【3】応募の躊躇を減らすために、リモートワークに関する考え方や方針の発信を行う
 

リモートワークに関して、「制度あり」「相談可」といった表現だけでは、実際の働き方がイメージできず、応募の躊躇につながる可能性があります。制度や運用の詳細を開示できない場合でも、リモートワークをどのように位置づけているのか、どのような働き方を目指しているのかを伝えることで、応募検討時の不安や躊躇の軽減につながります。
 

■移住・定住促進に向け、自治体が取り組むべきポイント
 

従来の移住・定住施策は、地元地域内への企業誘致と雇用創出が中心でしたが、リモートワークという働き方に着眼する場合は、地元地域にいながら他地域の仕事に従事できる機会の創出も重要な視点になってくる可能性があります。

具体的な取り組みとしては、遠隔地勤務制度が整った企業との連携に加え、制度として明確に整備されていない企業の場合でも、既に受け入れ実績のある企業を特定・開拓していく取り組みも必要になってきます。

■調査結果に関する詳細情報

今回の調査結果の詳細は以下ページにて公開しております。
https://jobmark.jp/introduce/recruitment-opportunity-loss/
 

■リモートワーク実態図鑑 by JobMarkとは？
 

「リモートワーク実態図鑑 by JobMark（https://jobmark.jp/）」は、企業・部署単位でリモートワークの許可頻度や、利用しやすい雰囲気の有無などがわかる専門のリサーチメディアです。リアルな実態データの収集・可視化を通じて、転職や仕事探しにおける意思決定を支援しています。
 

■運営会社概要

企業名：ソーシャルグッドマーケティング株式会社
事業内容：リモートワーク／テレワーク実態の専門リサーチメディア「リモートワーク実態図鑑 by JobMark」の企画・開発・運営
人材領域をはじめとしたサービスマーケティング領域における戦略戦術策定・ビジネスプロセス改善・成果創出・マーケティング組織の再構築、変革の推進、実行コンサルティング
URL：https://sogood-m.biz/
代表者：河野 博史
住所：〒248-0006　神奈川県鎌倉市小町3-6-18
設立：2012年6月