なぜ外国人社員は突然辞めるのか——"文化的離職"を防ぐ異文化マネジメント実践講座のセミナーレポートを公開

外国人労働者数は2025年10月末時点で257万1,037人（前年比11.7%増）と、届出義務化以降13年連続で過去最多を更新しています（出典：厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ」令和7年10月末時点）。その一方で、直近5年間（2019〜2024年ごろ）に外国人社員の退職を経験した企業は54.5%にのぼり、退職理由の第1位は「日本国内での転職（51.0%）」であることが明らかになっています（出典：日本政策金融公庫総合研究所 2025年2月公表調査）。

 

「報連相がうまくいかない」「なぜ突然辞めるのか分からない」——こうした現場の声は、語学研修や制度整備だけでは解決できないケースが多くあります。根本にあるのは、文化的な価値観の違いへの理解不足です。

 

株式会社アットグローバル（以下、当社）は2026年2月、外国人人材の採用・マネジメントに携わるビジネスパーソンを対象に、「外国人雇用の成功・定着のための異文化マネジメント実践講座」を2日間のオンラインウェビナー形式で開催しました。本稿では、その実施内容と得られた知見をレポートします。

 

 

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■ セミナー概要

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テーマ　：外国人雇用の成功・定着のための「異文化マネジメント」実践講座

形式　　：オンラインウェビナー（全2回）

対象　　：外国人人材の採用・マネジメント・教育に関わるビジネスパーソン、グローバル環境で働く方々

主催　　：株式会社アットグローバル

プログラム：Day1（基礎マインドセット＋文化の指標①②）

　　　　　　Day2（文化の指標③④＋実践ワークショップ）

 

 

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■ 開催の背景：「定着」に必要なのは語学力ではなかった

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 外国人労働者数が257万人を突破した今、採用そのものは以前より容易になっています。しかし現場では依然として、「指示が通らない」「報連相の感覚が違う」「理由もわからず突然退職する」といった摩擦が絶えません。

 こうした問題の多くは、語学力不足や個人の資質の問題ではなく、「文化的な価値観の違い」に起因しています。たとえば、同じ「はい」という返事でも、「理解した」を意味する国もあれば「聞こえた」を意味するだけの国もある。この認識のずれが積み重なり、最終的に離職につながるケースが少なくありません。

 当社が注目するのは、IQやEQに次ぐ第3の知性とされる「CQ（Cultural Intelligence＝異文化対応力）」です。CQは後天的に高めることができる能力であり、文化の違いを「障壁」ではなく「組織の強み」に変えるための実践的なスキルです。

 

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■ Day1レポート：CQの基礎と「見えない価値観」を可視化する

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Day1では、まず「なぜ語学力や経験だけでは文化の壁を越えられないのか」という問いからスタートしました。

 

◎ 異文化対応力（CQ）とは何か

 

CQとは、文化的に多様な状況において効果的に機能する能力です。重要なのは「自国の文化を絶対視しないこと」。異文化を「間違い」としてではなく「違い」として捉えるマインドセットが、すべての出発点となります。

 

また、固定観念（ステレオタイプ）については、「持たないこと」ではなく「うまく付き合うこと」が現実的であると伝えました。文化的な傾向を統計的に理解しつつ、目の前の個人を見る姿勢が求められます。

 ◎ 文化の指標①：不確実性の回避と許容

 

「曖昧な状況に対してどう反応するか」は、文化によって大きく異なります。ルールを重んじ、リスクを最小化しようとする文化と、柔軟性を好み変化を積極的に受け入れる文化では、同じ「急な仕様変更」への反応がまったく異なります。現場でよく起こる「なぜ確認しないで進めるのか」「なぜそんなに細かく決めるのか」という互いの不満は、この指標の差から来ている場合があります。

 

◎ 文化の指標②：緩い文化と厳しい文化

 

社会規範や同調圧力への感覚の違いを示す指標です。規範から逸脱することへの抵抗感が強い「厳しい文化」と、個人の判断や自由度が高い「緩い文化」では、職場内のルール遵守・服装・時間管理への態度が異なります。「なぜこんな当たり前のことができないのか」という疑問の多くは、この指標の違いから説明できます。

 

※写真キャプション：Day1の講義の様子

 

 

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■ Day2レポート：「なぜ辞めるのか」の謎を解き、現場で使えるスキルへ

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 Day2では、特に「離職」に直結しやすい2つの指標を深掘りしたうえで、実践的なワークショップを実施しました。

 

◎ 文化の指標③：集団主義と個人主義

 「外国人社員がなぜすぐ辞めるのか」という問いに対して、最も多くのヒントを与える指標です。

 

日本は「個人よりも組織を優先する」集団主義の国ですが、その形は独特で「会社という共同体への帰属意識」が強い。一方で多くのアジア諸国は「血縁・家族への忠誠心」を中心とした別の形の集団主義を持っています。

 

つまり、「家族が病気」「親戚の事情」で突然退職することは、個人主義でも組織軽視でもなく、彼ら彼女らにとっては当然の優先順位に従っているに過ぎません。この視点を持つだけで、マネジメント層の対応が大きく変わります。

 

◎ 文化の指標④：ローコンテクストとハイコンテクスト

 

 日本は世界でも有数の「ハイコンテクスト文化」の国です。言葉にしなくても「空気を読む」ことが前提とされる一方、多くの外国人材は「ローコンテクスト文化」の出身であり、明示的な言語コミュニケーションを期待しています。

 

「言わなくてもわかるはず」「なんとなく伝わっているだろう」というマネジメントスタイルは、外国人社員にとってはただの「不親切な職場」として映ることがあります。

 

◎ 実践ワークショップ

 

学んだ4つの指標を踏まえ、参加型ワークショップを実施。以下の3つのスキルを具体的なシナリオをもとに練習しました。

・アクティブリスニング

・曖昧さを排除した具体的な指示の出し方

・カルチャーサーベイの活用

 

 

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■ 参加者の声

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 Q. セミナーで最も価値があると感じた点は何ですか？

 

参加者Aさん

 

すべて。特に文化の相互理解、過大評価、過小評価どちらもダメ、外国文化だからという思い込みこそがコミュニケーションの障害になっていることがよくわかり大変勉強になりました。

 

参加者Bさん

 「異文化を『間違い』ではなく『違い』として捉える、というDay1のマインドセットが心に刺さりました。固定観念をゼロにするのではなく、統計的な傾向を理解した上で目の前の個人を見るという現実的なアプローチ方法を学べたので、スキルアップできたと感じました。現場にも導入しやすいと思います。」

 

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■ CQを高めることで期待できる3つの成果

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1. 外国人社員の定着率の改善

　文化的な摩擦を減らすことで「職場への不満」に起因する離職を予防できます。伝え方・聞き方・評価の基準を文化に合わせて調整するだけで、　関係の質が変わります。

 

2. 現場のコミュニケーションロスの削減

　誤解・確認漏れ・報連相のすれ違いを構造的に防ぐスキルが身につくため、チーム全体の生産性向上につながります。

 3. 多様性を「リスク」から「強み」へ

　文化の違いを理解したマネジメントは、多様な視点をチームの意思決定に活かすことを可能にします。外国人社員の専門性・経験を最大限に引き出す　組織づくりの基盤となります。

 

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■ 今後の展開：カスタマイズ研修・無料相談のご案内

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 株式会社アットグローバルでは、今回の事例で紹介したプログラムを含め、各企業・大学のニーズに応じた「CQ Business®」研修をカスタマイズ設計で提供しています。

 

「外国人社員が多く、現場でのコミュニケーションに課題を感じている」

「採用はできているが、定着率が低くて困っている」

「グローバルチームのマネージャーにスキルを身につけさせたい」

 

上記のような課題をお持ちの企業・担当者様は、まずは無料相談からお気軽にお問い合わせください。

 

▼ セミナー開催事例の詳細・お問い合わせはこちら

https://www.atglobal.co.jp/cqtraining/

 

 

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■ 会社概要

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社名　：株式会社アットグローバル

事業　：グローバル人材育成研修、CQ Business®コンサルティング、

　　　　異文化対応力（CQ）トレーニング・セミナー

URL　：https://www.atglobal.co.jp/

備考　：CQ Business®は株式会社アットグローバルの登録商標です。